موقع حكاوي .. يسري أبوالخير
( مجموعة قصص قصيرة )
الأنتقال للعالم الآخر
إمرأة يسكنها الشيطان
نظرات داااااااميـــة
اتساااااااااع الجرح
العربة ذات الأحمال
عسكر وحراااااامية
حكايات عن الموت
حلم طائر النورس
معاناة مقاااااتل
طيور بلا أجنحة
نشر بالصحف
أبحاث إدارة أعمال
خوااااااطر أدبية
غزاااااااااالـــــة
سيرتي الذاااااتية
الرئيسيــــــة
القمر خلف الغمام
ألبوم صــوري
مرحبا .. بكم
مراسلات الزوار

أبحاث في إدارة الأعمال

الاسم : يسري أبو الخير
 
مقدم للأستاذ الدكتور / عادل محمود طريح
أستاذ إدارة الأعمال ـ جامعة عين شمس
 
الموضوع : مقترحات لتطوير إدارة الأعمال في شتي جوانبها
 
يجتاح العالم تغييرا و تقدما و نموا متزايد و بمعدلات أعلي من المتوقع و لم يعد هناك شئ ثابت . وتعدد فشل كثير من المنشآت و التي كانت ناجحة في يوم ما و ذلك لأن إدارتها لم
تعرف كيف تساير التطور و التغيير السائد . و أصبحت المنافسة تدفع الكثيرين لإحداث عمليات التطور .
لذا – فهناك ضرورة لتطوير إدارة الأعمال في كل اتجاهاتها . بل ربما يكون التغيير و التطوير جذريا في بعض المواقع . مع استخدام أحدث تكنولوجيا لإحداث التطوير المطلوب . و من الجوانب التي على الإدارة في أية منظمة القيام بتطويرها هي :
  1. العنصر البشري و الذي هو الأساس في تطوير العملية الإدارية .
  2. التكنولوجيا الحديثة و كيفية استخدامها .
  3. تطوير النظام ( System ) .
  4. تطوير أنظمة الحوافز ( الثواب . العقاب ) حوافز مادية أو أدبية أو معنوية .
و بعد تحديد العناصر و الجوانب الرئيسية لعملية التطوير المرجوة في أي منظمة. فهناك بعض مقترحات قد تفيد لعملية التطوير
 
أولا : العنصر البشري كأهم عنصر من عناصر الإنتاج
 
يعتبر علماء الإدارة في العالم بأن العنصر البشري أصل ثابت بالإضافة لكونه عنصر من عناصر الإنتاج . و حيث أن أي تطوير أو تغيير في المنظمة قد يقاومه الأفراد لعدة أسباب منها :
  1. الخوف من المجهول و ما يترتب على التطوير من آثار تهدد الأمن الوظيفي للعاملين .
  2. الخوف من أعباء جديدة قد يحملها التطوير للعاملين .
  3. إحساس الأفراد بأن مصالحهم لم تؤخذ بعين الاعتبار من جانب الإدارة .
  4. عدم التوقيت السليم لعملية التطوير .
  5. الاعتياد على طرقة عمل معينه و عدم الرغبة في تغييرها .
  6. الخوف من فقد مصالح معينة ( مادية . معنوية ) .
و بعد عرض أسباب مقاومة الأفراد لأي تطوير أو تغيير يجب على الإدارة معالجة تلك الأسباب بحكمة من خلال الالتقاء بمجموعات من العاملين من كل إدارة على حده لتوضيح و شرح و تبسيط النظام المزمع تطويره أو تغييره جذريا مع التوضيح على مدى اهتمام الإدارة بالأتي :
 
  1. التطوير و التركيز على نتائجه و مميزاته و سلبيات عدم القيام به .
  2. توفير الأمان و الحماية للعاملين .
  3. العمل على إشراك العاملين في عملية التطوير يزيد من تفهمهم للتطوير و جدواه
  4. ذكر نماذج لنجاح في منظمات أخرى
  5. شكر العاملين على مدى التعاون مع الإدارة لتنفيذ التطوير  التأكيد على مشاعر الانتماء و الحماس والأمل .
  6. زيادة عوامل التشجيع و منح المميزات و إن صغرت .

و في المرحلة التالية يتم إعداد برامج تدريبية بشكل مكثف للعاملين بالوحدات الإنتاجية أو الخدمية حسب نشاط المنظمة المطلوب تطويرها .
ضرورة الاهتمام بمظهر العاملين و خاصة المتعاملين مع جمهور المنظمة كإدارة البيع . التسويق . العلاقات العامة . الأمن . السائقين . بأن يكون لكل منهم زي( Uniform ) معين لكل فئة يتناسب مع طبيعة عملهم . مع التشديد على حسن استخدام الزي و الاهتمام بارتدائه بالمظهر اللائق .
 
ثانيا : تطوير التكنولوجيا و كيفية استخدامها
في ظل التطوير و المنافسة بين المنظمات هناك ضرورة لاستخدام التكنولوجيا الحديثة و تطوير الموجود منها بحيث يتناسب و يساير العصر الحالي . مع إيفاد بعثات تدريبية للخارج و خاصة الدولة المنتجة و المصدرة للتكنولوجيا الحديثة . مع إعداد برامج تدريبية للعاملين يشرف عليها من تم إيفادهم للبعثات التدريبية بهدف نقل المعرفة و المهارة التي اكتسبوها للعاملين بالمنظمة . و ذلك بهدف تحقيق المرجو من التطوير .
و عند القيام بتطوير التكنولوجيا المستخدمة يجب أن تكون متكاملة بحيث إذا تم تطوير خط إنتاج لا يتم التطوير من ناحية القوى الكهربائية ( Power ) وعدم تطوير الميكانيكا ( Mechanics ) مما يؤدي إلى خلل واضح . كمن يقوم بتشغيل قطار فائق السرعة فوق قضبان سكك حديدية متهالكة . بالتالي تقع الحوادث .
ثالثا : تطوير النظام ( System )
استكمالا لعملية التطوير يجب تطوير الهياكل التنظيمية بحيث تتناسب و تلائم التطور في الجوانب و المجالات الأخرى بالمنظمة . فلا بد من عملية إعادة الهيكلة .
بحيث لا يعقل أن يكون بأحد الأقسام خمسة أفراد للقيام بالمهام الإدارية التقليدية . و بعد التحديث و التطير و اختصار زمن أعمال هذا القسم أن نبقي على الخمسة أفراد . في الوقت الذي يتطلب أحد الأقسام الأخرى عاملين من نفس المؤهل فيتم عملية تدريب تحويلي للفائض و نقله للمكان الشاغر مع مراعاة عدم المساس بأي ميزات و حوافز كان يحصل عليها .
رابعا : تطوير أنظمة الحوافز

قبل تطوير نظام الحوافز يجب تحديد بعدين أساسيين و هما : -

أولا : نظام الحوافر الجماعية و هو يتم عن طريق ربط الأجر بالإنتاج و قد قامت بعض المنظمات بتطوير نظام الحوافز الجماعية بربط الحافز بالمبيعات . و ليس بالإنتاج .
ثانيا : نظام الحوافز الفردية و هو نظام متبع في بعض الوحدات الإنتاجية في المنظمات و ليست جميعها و هو مرتبط بعدد الوحدات التي يقوم بإنتاجها في الشهر . و عليه يتم احتساب الحافز المستحق له .
و هناك مبدأ ( الثواب .. العقاب ) فالثواب هنا يعتبر حافزا و العقاب يعتبر حرمان من حافز إضافي كان من الممكن الحصول عليه بقدر أكبر من الجهد .
وهنا يكمن السؤال هل بالضرورة أن يكون الحافز الإضافي ( المكافأة ) ماديا أم معنويا و كذلك العقاب ؟ أم يكون الثواب و العقاب مزيج بين المادي و المعنوي ؟
برأيي الشخصي قبل تنفيذ مبدأ الثواب و العقاب أن يكون المدير أو القيادي لدية خلفية عن التركيبة النفسية ( السيكولوجية ) لمرءوسيه . بحيث يدرك كيف يتعامل مع كل منهم على حده و بالتالي يمكنه مكافأة المجتهد و المبدع في عمله و مجازاة المقصر في عمله . بالأسلوب الأمثل و الذي يتناسب مع كل شخصية . بمعنى أن بعض العاملين يؤثر فيهم الجانب المادي و البعض الآخر يؤثر فيهم الجانب بالمعنوي .
و من أمثلة الحوافز الإضافية / الثواب 
  1. صرف مكافأة مالية تناسب مع أجادته و إبداعه لعمله و تطويره .
  2. نشر خبر تقدير و تكريم العامل مع إضافة صورته بمجلة المنظمة أو الدوريات التي تصدر  بها.
  3. قيام أعلى القيادات بالمنظمة بتهنئته و تكريمه بما قام بإنجازه لصالح المنظمة.
  4. إيفاد العامل بالمجتهد المبدع و المبتكر لبعثات تدريبية سواء خارج البلاد أو داخلها .
  5. تعيين أحد أبناء العامل الذي يطور و يبتكر و يبدع في عمله .
    و من أمثلة الحرمان من الحوافز الإضافية / العقاب 
  6. خصم نسبة من الأجر الحافز الجماعي المستحق له
    خصم يوم أو أكثر من راتبه الشهر الأساسي . مما يؤثر مستقبلا على ترقيته .
    التوبيخ بطريقة مهذبة و غير جارحة و التأنيب أم زملائه .
    حرمان العامل من الرحلات الترفيهية المجانية التي تقوم بها المنظمة من وقت لآخر .
    نقل العامل المقصر في عمله إلى إدارة أخرى يحتاج العمل بها إلى مهارات أقل .

مجموعة أخرى من أبحاثي على الوورد عدد (5) أبحاث


إدارة الموارد البشرية .. إنتاجية العنصر البشري

 
بحث مقدم
للأستاذ الدكتور/ عادل رمضان الزيادي
 الدراسات العليا
الدارس : يسري أبو الخير
 
قسم إدارة الأعمال
 
مقدمــــة
 
في وقتنا الحالي أصبح مقياس تقدم الأمم هو إنتاجيتها . و قد ضرب عدد غير قليل في العالم المتقدم مثلا رائعا لذلك ، مثل اليابان و أمريكا و إنجلترا و السويد و غيرها .
و نستطيع أن نلمس أهمية الإنتاجية على عدة مستويات ، الفرد و المنظمة و الاقتصاد و المجتمع . فأما بالنسبة للفرد العامل ، فإن إنتاجيته تعكس مدى مساهمته في العمل الذي يؤديه ، و المقدار الذي يعطيه من جهده و علمه و مهارته ، إلى جانب عنايته ورغبته ، في القيمة المضافة إلى المنتج النهائي . فإذا زادت إنتاجية الفرد فأن ذلك معناه زيادة مساهمته و أهمية الدور الذي يلعبه في وظيفته و من ثم مجتمعه . و إذا انخفضت كان دليلا على قلة هذه المساهمة و انخفاض أدائه للدور المكلف به . ثم أن الفرد يجني ثمار إنتاجيته . فكلما زادت إنتاجيته ارتفع دخله ، هذا بالإضافة إلى تقدير رؤسائه و احترامهم له ، و المزايا المعنوية الأخرى غير المباشرة التي يمكنه الحصول عليها . و إذا قلت إنتاجيته فإن ذلك يعنى تعرضه لخسارة أو نقص في الدخل ، و ربما يتعرض للعقاب . هذا إلى جانب الآثار النفسية الأخرى ، كعدم رضا رؤسائه و زملائه عنه ، و حرمانه من تقدير الآخرين .
أما بالنسبة للمنظمة فإن الإنتاجية تعبر عن كفاءة الإدارة في استغلال الموارد و الإمكانات المتاحة لها ، و الحصول من هذه الإمكانات على أحسن نتيجة ممكنة . و بالتالي فإن زيادة الإنتاجية قد تعنى . تقدم التكنولوجيا و تطوير المنتج و رقي الأساليب و الخامات و التسهيلات و ملائمة مهارات العمال .. أي استخدام الإدارة لمواردها بأفضل شكل ممكن . و من جهة أخرى فأن انخفاض الإنتاجية يعني أن الإدارة لم تحسن استغلال الموارد التي في حوزتها .
و من جهة الاقتصاد القومي فإن الإنتاجية تعبر عن كفاءة الدولة في مجموعها ـ في إنتاج سلعها و خدماتها . فالإنتاجية هنا انعكاس لأداء كافة الأجهزة و المؤسسات ، أو هي متوسط أداء هذه الأجهزة ـ الناجحة و الفاشلة و ما بيتهما من درجات النجاح و الفشل .
و أما فيما يتعلق بالمجتمع كله ، فأن الإنتاجية تؤثر على رفاهية هذا المجتمع . و ذلك عن طريق السلع و الخدمات التي توفرها لأفراد المجتمع ، و كمية هذه السلع و الخدمات و درجات جودتها و مدى مقابلتها لتوقعات المستهلكين و إرضائها لأذواقهم و التوقيت الذي تصل فيه إلى المستهلكين .
إنتاجية العنصر البشري
 
تعريف الإنتاجية :
توجد عدة تعاريف لإنتاجية و منها :
  1. تعرف الإنتاجية بأنها " النسبة بين المخرجات و جميع العناصر المطلوبة لتحقيقها ، أو بمعنى آخر النسبة بين المخرجات و المدخلات "
  2. تعرف بأنها " تعبير عن مستوى و تطور العمل المنتج ، أي تعبير عن تأثير العمل الحي و مقدار الوفر فيه و هنا يمكن الخروج بالمفهوم الأوضح بأن أي ارتفاع في الإنتاج يجب ألا يعتبر ارتفاعا حقيقيا إلا إذا كان مصحوبا بانخفاض في قيمة السلعة المنتجة " .
  3. تعرف إنتاجية العمل " بأنها كمية الإنتاج التي تتحقق خلال مدة زمنية بواسطة وحدة معينة من العمل أو النسبة بين الإنتاج المحقق و كمية العمل التي بذلت في خلال مدة زمنية معينة " .
 
ويمكن أيضا تعريف الإنتاجية بشكل آخر :
قد كان ينظر إلى الإنتاجية قديما على أنها إنتاجية العامل فقط . أي كمية الإنتاج التي يخرجها عامل معين في وحدة زمنية معينه . و قد كان ذلك نابعا من تأثير الاقتصاد الماركسي ، من أن الإنجازات البشرية كلها مبنية على المجهود العضلي. و رغم أن العمل عنصر هام من عناصر الإنتاجية ، إلا أنه العنصر الوحيد . فهناك الطاقة المحركة ، و المعدات الرأسمالية ، و الخامات ، و الطرق والأساليب . و هذه العناصر تعزز عنصر العمل و تزيد كفاءته . لذلك فأن مفهوم الإنتاجية يمتد ليشمل هذه العناصر . و من ثم يعرفها البعض بأنها التوازن الذي يمكن تحقيقه بين عوامل الإنتاج المختلفة . ذلك التوازن يعطي أكبر إنتاج أو مخرجات بأقل ما يمكن من مجهودات و تكاليف . إذن فالإنتاجية تعبر عن مدى النجاح في إنجاز مهام معينة . فهي الاختيار الأفضل و الاستخدام الأمثل للمدخلات من أجل الحصول على مخرجات معينة .
مكونات الانتاجية
 نستطيع التعرف على مكونات الإنتاجية إذا تتبعنا النظريات و المدارس الفكرية للإدارة ، و المبادئ و الأسس التي وضعتها . حيث أن كلا من هذه النظريات تناولت قضية الإنتاجية من جانب معين كان هو محور اهتمامها أكثر من غيره.
فقد عنى " تايلور " في مدرسة الإدارة العلمية بالجانب المادي للعمل . و عكف على دراسة طرق العمل و التوصل إلى طريقة الأداء المثلى أو الأحسن . و رأى أن الإنتاجية يجب أن تزداد . و أن زيادتها تتحقق بالإدارة العلمية التي تعتمد على التخصص و تقسيم العمل ، ودراسة الأعمال و تحليها ، و الاختيار الدقيق للعمال ، و تدريبهم فنيا ، و فصل التخطيط عن التنفيذ ، و تعاون الإدارة و العاملين . فتايلور إذن نظر إلى إنتاجية من الزاوية الفنية و المادية . و عندما تناول العامل فمن جانب القدرة فقط ، و لم يتعرض لجانب الرغبة و القوى التي تنميها . و حتى عندما وضع تصوره للأجور التشجيعية فأنه أخذ في حسبانه الجانب المادي فقط ، و اعتبر أن زيادة الجهد مرهونة بزيادة الأجر . و هكذا فعلت النظريات الأخرى التقليدية – التي سبقت الإدارة العلمية بقليل – و التي حاولت بناء ما يعرف بالنموذج الرشيد أو نموذج الآلة . و الذي ينظر إلى المنظمة باعتبارها آلة كبيرة و أن
عناصر الإنتاج - بما فيها العامل توضع فيها بطريقة محكمة بحيث تعمل جميعا في تناسق و تكامل و ترتفع كفاءتها و تزيد إنتاجيتها .
أما مدرسة العلاقات الإنسانية فقد وجهت اهتمامها نحو العنصر الإنساني . و قامت بدراسة العوامل الإنسانية التي تؤثر على الإنتاجية . و هذه العوامل لا تتعلق فقط بقدرة العامل و لكن برغبته ، بالروح المعنوية ، بحالة الرضا التي يوجد عليها ، و اتجاهاته نحو العمل . و من ثم قدمت للإدارة مفهوما – جديدا حينئذ – عن الدوافع ، يتضمن إلى جانب الأجر دوافع نفسية و ذهنية و اجتماعية … مثلب إثبات الذات و تقدير الآخرين . كما عرفت الإدارة بتأثير جماعة العمل أو التنظيم غير الرسمي على الإنتاجية – إيجابا وسلبا ، تحت ظروف معينة ، و تبعا لاتفاق التنظيم غير الرسمي مع التنظيم الرسمي أو تعارضه معه.
العناصر المختلفة التي تدخل في تكوين الإنتاجية :
الإنتاجية = الأداء × التكنولوجيا
الأداء = القدرة × الرغبــــــــة
القدرة = المعرفة × المهــــــارة
التكنولوجيا = المعدات × الأســــاليب
 

(1)    الأداء :

           

          يختص هذا العنصر من عناصر الإنتاجية بالجانب الإنساني .  فنقصد بالأداء مجموعة من الأبعاد المتداخلة هي :

·   العمل الذي يؤديه الفرد ، و مدى تفهمه لدوره و اختصاصاته ، و فهمه للتوقعات المطلوبة منه ، و مدى اتباعه لطريقة أو أسلوب العمل الذي ترشده له الإدارة عن طريق المشرف المباشر .

·   الإنجازات التي يحققها ، و مدى مقابلة الإنتاج الذي يتمه للمعايير الموضوعة الكمية و النوعية و الزمنية فإلى جانب المعيار الشائع و هو المخرجات في وحدة زمنية معينة ، هناك معايير أخرى للجودة ، و توفير الوقت  ، و ضغط التكاليف .

·   سلوك العامل في وظيفته ، و مدى محافظته على الأدوات و الخامات و الأجهزة التي يستعملها . هل يسرف في استخدامها أم يحرص على صيانتها .. ما معدل الضياع أو الفاقد أو الأعطال .. و ما نوع التقدم الذي يحرزه .. هل تزيد درجة إتقانه لعلمه ،  أم تقل أم تتعثر .

·   سلوك العامل مع زملائه و رؤسائه ، و مدى تعاونه مع الزملاء و مساهمته في إنجاز أعمال الجماعة ، و مدى طاعته للأوامر و اتباعه لتوجيهات رؤسائه و تعاونه معهم في حل مشكلات العمل و إبلاغهم بمقترحاته بشأنها .

·   الحالة النفسية و المزاجية التي يوجد عليها العامل . و ذلك من حيث الحماس للعمل و الرغبة في أدائه ، و الاستعداد لإتقانه ، و الاهتمام بمشكلاته و التحفز لعلاجها . و كذلك حالة اليقظة و الحضور الذهني ، و استمرار أو تقطع هذه الحالة على مدار ساعات العمل .

·   طرق التحسين و التطوير التي يمكن للعامل أن يسلكها في عمله ليزيد من كفاءة الأداء و كذلك طرق التقدم و التطوير بالنسبة له شخصيا ، أي المهارات و المعلومات التي يمكنه تعلنها و تنميتها من خلال برامج التدريب ، و من ثم فرص التقدم و الترقية المفتوحة أمامه .

 

 

 

(2)             التكنولوجيــــــا  :

         

          الطرف الثاني الرئيسي في معادلة الإنتاجية ، و هو التكنولوجيا ،  الذي يعالج الجانب الفني  .  إذ أن الإنتاجية لا تعتمد فقط على  الأداء الإنساني ، و لكن أيضا على العوامل الفنية . تلك العوامل التي تتعلق بالمعدات و الأجهزة و الآلات التي تستخدمها المنظمة ، و أسلوب العمل الذي تسير عليه .  أي أن للتكنولوجيا شقين رئيسين ، مادي و معنوي .

          و توجد المنظمات على درجة من درجات التكنولوجيا البسيطة والمتطورة . و يؤثر ذلك على تنظيم هذه المنظمات وسياساتها و علاقاتها .

(3)            فالتكنولوجيا التي تستخدمها مصانع الإنتاج المستمر ، تختلف عن تلك التي تستخدمها مصانع العمليات . و الطرق و الأساليب التي يتبعها مصنع بصفة رئيسية على الأيدي العاملة ،  تختلف عن تلك التي يستخدمها مصنع آلي التكنولوجيــــــا  :

         

          الطرف الثاني الرئيسي في معادلة الإنتاجية ، و هو التكنولوجيا ،  الذي يعالج الجانب الفني  .  إذ أن الإنتاجية لا تعتمد فقط على  الأداء الإنساني ، و لكن أيضا على العوامل الفنية . تلك العوامل التي تتعلق بالمعدات و الأجهزة و الآلات التي تستخدمها المنظمة ، و أسلوب العمل الذي تسير عليه .  أي أن للتكنولوجيا شقين رئيسين ، مادي و معنوي .

          و توجد المنظمات على درجة من درجات التكنولوجيا البسيطة والمتطورة . و يؤثر ذلك على تنظيم هذه المنظمات وسياساتها و علاقاتها .

          فالتكنولوجيا التي تستخدمها مصانع الإنتاج المستمر ، تختلف عن تلك التي تستخدمها مصانع العمليات . و الطرق و الأساليب التي يتبعها مصنع بصفة رئيسية على الأيدي العاملة ،  تختلف عن تلك التي يستخدمها مصنع آلي .

و يمكن أن نميز مرحلتين من مراحل التطور التكنولوجي ، و هما الميكنة و الآلية . فأما الميكنة فهي إدخال الآلات لمساعدة الإنسان ،  و تحقيق مزايا زيادة الإنتاج و خفض التكاليف و تحسين الخدمات و جودة المنتج . أما الآلية أو الأتوماتيكية ،  فهي إدخال النظام الآلي .  و الذي تلعب فيه الآلات الدور الرئيسي ،  و بلا تدخل الإنسان .  حيث تسير الأجهزة و الآلات حسب برامج كمبيوترية سلفا . و توجد  نقاط  مراقبة ذاتية ، و نقاط إنذار و تحذير عند حدوث أعطال أو عوامل طارئة ،  تعمل على ضبط النظام في المسار الصحيح . و قد ساعد اختراع الكمبيوتر و التطورات الهائلة التي أجريت عليه حتى الآن على تسهيل النظام الآلي و انتشاره .

 

          و في الدول النامية توجد فجوة تكنولوجية كبيرة تؤثر على إنتاجيتها . و ترجع هذه الفجوة إلى عدة أسباب ، على رأسها كما يراها البعض. تخلف نظم التعليم ، و عدم اهتمام الحكومة بالبحوث التقنية ، وضعف الاقتصاد و تعثر معدلات نموه ، و ارتفاع تكلفة نقل التكنولوجيا من الدول المتقدمة .

      و يقع على عاتق الدول النامية في محاولتها للتنمية الاقتصادية و الاجتماعية مجهود كبير في نقل التكنولوجيا الملائمة . إذ يتعين عليها انتقاء نوع التكنولوجيا التي تناسبها . و إجراء عمليات التطويع و التعديل اللازمة ، حسب عوامل متعددة مثل المناخ ، و مصادر الخامات ، و سوق العمالة ، و العوامل الإنسانية و الاجتماعية . كما أنها لا بد أن تعمل على تطوير التعليم و التدريب ، لتخريج المتخصصين اللازمين لتشغيل التكنولوجيا الجديدة . هذا بالإضافة إلى الاستفادة من هذه التكنولوجيا إلى الحد الأمثل في رفع الكفاءة الإنتاجية . و قد نجحت اليابان في ذلك إلى حد كبير .  إذ  استطاعت نقل التكنولوجيا الغربية مع تطويعها لظروفها الاقتصادية ، و قبل ذلك الاجتماعية و الثقافية .

و عندما تريد الإدارة و غيرها أن تفحص تأثير التكنولوجيا و العوامل الفنية على الإنتاجية ، فيجب أن تركز على العوامل التالية :

 

·   المعدات و الأجهزة و غيرها من العدد و الأدوات التي يستخدمها الأفراد في أدائهم لوظائفهم . و درجة التقدم أو التطور التي توجد عليها هذه المعدات .

·       المواد و الخامات التي تدخل في تصنيع المنتج أو تستهلك في أداء العمليات المطلوبة .

·       الطرق و الأساليب الفنية التي تستخدمها المنظمة في إنجاز أعمالها .

 

هذا بالإضافة إلى دراسة المصنع و حجمه و طاقته الإنتاجية و التشغيل الاقتصادي الأمثل و تصميمه و خط انسياب العمل فيه . و دراسة المنتج و تصميمه و مواصفاته و المزيج الذي يتكون منه في حالة إنتاج أكثر من سلعة واحدة . و فحص الطرق و الوسائل التي تتبعها الإدارة من حيث تبسيط دورة العمل ، و التنميط ، و دراسة الحركة و الزمن ، و تخفيض معدلات الضياع و الفاقد .

 

 

 
المراجع 
أ. د . عادل رمضان الزيـــادي     إدارة الموارد البشـــــرية
أ. د . أحمد محمد عبد اللـــــه       الفكر الإداري المعاصــــر
أ. د . علي محمد عبد الوهاب      إدارة الأفــــــــــــــــــــراد
أ. د . أحمد سيد مصطفـــــــــى      المدير و تحديات العولمة
 

بحث في ..التخطيط في منظمات الأعمال

كلية التجارة
جامعة عين شمس
دور التخطيط في منظمات الإعمال
يسري محمد محمد أبو الخير
الدراسات العليا
نوفمبر2003
مقدم للأستاذ الدكتور / أحمد عبد الله

المحتويات

* المقدمـة ...................................... ص 3
* الفصل الأول : أنواع التخطيط المختلفة ... ص 4
* الفصل الثاني : عناصر عملية التخطيط ... ص 5
* الفصل الثالث : التخطيط الاستراتيجي ..... ص 9
* الفصل الرابع : الأهــــــداف ............. ص 10
* النتائــــج ................................ ص 13
* التوصيــــــات ........................... ص 14
* المراجـــع .............................. ص 15

****************

( 3 )


الأدوار و المهارات الأساسية للمدير

** التخطيــــط

المقدمة :-

تتضمن العملية الإدارية التي يمارسها أي مدير عدة وظائف هي :-

(1) التخطيـــــط
(2) صنع القرار
(3) التنظيـــــــم
(4) القيــــــــادة
(5) السيطـــــرة

والتخطيط ( موضوع بحثنا التالي ) هو أولى وظائف المدير أو هو يمثل التفكير المسبق قبل التصرف أو اتخاذ قرار لتنفيذ مهمة أو مهام معينة في توقيت مخطط وهو التخطيط . نقطة البداية و حجر الزاوية في العملية الإدارية فقرارات المدير في وظائفه الأخرى و هي التنظيم . القيادة . السيطرة . تخاطب المستقبل . و من ثم فهي قرارات تخطيطية

فالتخطيط عملية شاملة تتضمن تصميم الأهداف . الخطط . كافة الأنشطة التي تؤدي لتحقيق الأهداف متضمنـــــة الاستراتيجيات . السياسات . الإجراءات . القواعد . البرامج . الجداول الزمنية . و الخط’ بشكل عام تمثل وسائل لتحقيق الأهداف .....

** للتخطيط نوعان :

# التخطيط الاستراتيجي # التخطيط الجاري


** المرجع :-
دكتور : أحمد سيد مصطفى .................. المدير وتحديات العولمه


( 4 )


التخطيـــــــط

التخطيط يسبق كافة الوظائف الإدارية الأخرى .. كذلك فأن التخطـــــيط يجب أن يشمل كافة أجزاء و مرافق المنشأة من أعلى إلى أسفل و في جميـــع الاتجاهات .. إذ لا يكفي أن تهتم الإدارة العليا مثلا بوضع خطط العمل بينــــــما يتجاهل المديرون التنفيذيين أهمية التخطيط على المستوى التنفيذي ..


ينبني التخطيط على عنصرين : -


# التقديــــر ESTIMATION

# المرونــة FLEXIBILTY

أي التقدير المستقبلي لعناصر العمل و الإنتاج و الظروف المحيـــطة و المرونة لمواجهة التغيرات و التكيف معها ..



حيث ينقسم التخطيط إلى نوعان أساسين :-


# تخطيط إستراتيجي STRATEGIC و الذي يركز على كيفية تحقيق الأهداف الشاملة بعيدة المدى للمنشأة ككل ...


# تخطيط جاري أو تخطيط العمليات OPERATONAL و الذي يهتم بوضع خطط الأنشطة الدورية المتجددة للمنشأة على المدى القصير والمتوسط



5 )



عملية التخطيــط THE PLANNING PROCESS


سواء كان التخطيط إستراتيجيا أو جاري فهناك منطق واحد يحكم النوعين .. منهج واضح متفق عليه ينبغي أن يسير عليه المخططون في كلتا الحالتين و هو ما يطلق عليه عملية التخطيط ..


إن عملية التخطيط يماثل تماما عملية رسم خريطة يسير وفقا لها قائد الطائرة مثلا .. فهي تبدأ بتحديد الهدف .. ثم تحيط بنظرة شاملة بالظروف المحيطة بالمنشأة .. ثم تراجع الظروف و إمكانيات المنشأة من أفراد و أموال و معدات .. كذا ما تعانيه من متاعب أو مشاكل ...

فعملية التخطيط تحاول اختيار أفضل طريق تسير فيه المــنشأة إلـــى
هدفهـــــا ..


حقائق عن التخطيط



* التخطيط وظيفة ترتبط بالعقل (إعمال الفكر )


حيث يعتمد التخطيط على المنطق و الترتيب و استخدام التفكير العقلاني الرشيد عند تحديد الأهداف ورسم الخطط الحالية و المستقبلية و تبذل مختلف المنظمات مجهودات واضحة لتحديد الأهداف بدقة . و كذلـــــك
البحث عن أفضل الوسائل اللازمة لتحقيق الأهداف خلال فترة زمنية محددة . و محاولة التنبؤ أو التوقع بالمتغيرات في البيئة المحيطة بالمنظمة و التي تؤثر على أداء أعمالها المختلفة في المستقبل بحيث تتمكن المنظمة مـــــن
دراسة المعوقات التي يمكن أن تصادفها و تحديد طرق مواجهتها و التغلـب
عليها .......




( 7 )


* أولوية التخطيط :-

يجب أن تسبق وظيفة التخطيط جميع الوظائف الإدارية الأخرى في المنظمة . فيجب أن نبدأ بتحديد الأهداف المختلفة ( قصيرة / متوسطة / طويلة الأجل ) و طرق تحقيق تلك الأهداف و البرامج الزمنية لتنفيذ تلك الأهداف على جميع المستويات في المنظمة ...


• شمول التخطيط :-


يجب أن تشمل وظيفة التخطيط جميع أجزاء و مستويات العمل داخل المنظمة حتى يتوافر التجانس و التوافق و الانسجام بين جميع أجزاء المنظمة و تسعى تلك الأجزاء مجتمعة إلى تحقيق الأهداف العامة و الفرعية التي أنشئت من أجلها و إزالة أي تعارض يمكن أن يحدث ...


• واقعية التخطيط :-


تقوم جميع المنظمات بتحديد أهدافها ووضع الخطط المختلفة و تراعي أن تكون هذه الأهداف عملية و واقعية قابلة للتنفيذ الفعلي ..
فالمنظمات لا تقوم بوظيفة التخطيط من أجل تحديد الأهداف و وضـع
الخطط فقط و إنما لا بد أن نتأكد من فعالية و جدية هذه الخطط و أنها تحقق الأهداف و النتائج المرجوة و لا بد من مقارنتها بالأهداف السابق تحديدها ....





( 8 )



• التخطيط احتمالـــــي :-

تتميز البيئة الخارجية التي تحيط بمختلف أنواع المنظمات بحدوث تغيرات سريعة متلاحقة في النواحي التكنولوجية و غيرها .. هــــذه
الأحداث السريعة و المتلاحقة تجعل نتائج أي خطة تضعها المنظمة غير مؤكدة الحدوث .. لذلك فأن من أهم الأمور الواجب مراعاتها عند القيام بوظيفة التخطيط أن ترسم الخطط على أساس احتمالي بمعنى أن تأخذ التغير في الظروف البيئية المحيطة في الاعتبار و لا بد من وجود بدائل مختلفة تصاحب كل حالة من حالات التغير فـــي الظروف البيئية ....


• التخطيط التزام :-

يتطلب القيام بوظيفة التخطيط تضافر مجهودات جميع المـــستويات الإدارية في المنظمة بالشكل الذي يؤدي إلي الدقة في تحــــــــــــديد الأهداف و السعي نحو تحقيقها و تستخدم الإدارة أساليب مختلفـــة تساعد على القيام بوظيفة التخطيط و يفترض أن إدارة المنظمـــــــة ملتزمة بتطبيق تلك الأساليب من أجل تنفيذ الخطة و تحقيق الأهداف


• المعلومات عنصر جوهري للتخطيط :-

يتطلب القيام بوظيفة التخطيط بكفاءة و فعالية ضرورة توافر قاعدة للبيانات .. توفر للمنظمة كافة البيانات التي تلزمها من أجل تكويـن
الفروض السليمة عن التغيرات في البيئـــة المحيطــــــة و فرص الاستثمار و ظروف السوق ........ و وحدة المنافسة و التهديدات و المعوقات التي تواجه المنظمة في سبيل تحقيق الأهداف المختلفـة .
إن المعلومات الجديدة تحقق للمنظمة الفرص للتخطيط الدقيق الذي يحقق الأهداف و يساعدها على تحقيق مركز تنافسي ملائم ...


( 9 )


التخطيط الاستراتيجي

التخطيط الاستراتيجي هو العملية التي تتضمن مراجعة أحوال و ظروف السوق و احتياجات المستهلك و نقاط القوة و الضعف لدى المنافسين و الظروف الاقتصادية و الاجتماعية و القانونيــــــة و التطورات التكنولوجية و مدى توافر الموارد التي تعود على المنظمة أو التي تؤدي آلي توافر الفرص أو التهديدات التي تواجهها و تشكل هذه العناصر في مجموعها عناصر البيئة الخارجية للمنظمة و لا بد أن تقوم جميع المنظمات بجمع المعلومات الكافية عن هذه العناصر حتى نتأكد من أنها تتسق و تتكامل مع التخطيط الاستراتيجي ......

مكونات التخطيط الاستراتيجـي :-

(1) تحديد رسالة و فلسفة المنظمـــــة .
(2) تحديد الأهداف طويلة الأجـــــــــل .
(3) تحليل و تقييم البيئة الداخلية و الخارجية للمنظمة .
(4) تحديد الاستراتيجيات العامــــــة .
(5) تحديد محفظة الخطط ( تشغيليه / وظيفية ) .
(6) تطوير التنظيم الإداري و نظم العمــل .

عملية التخطيط الاستراتيجي :-

التخطيط الاستراتيجي

تقدير

فرص مستقبلية قيود و معوقات متوقعة


فحص البدائل


اختيار البديل الأفضل

( 10 )

تحديد الأهداف OPJECTIVES


تمثل الأهداف الغايات أو النهايات المرغوبــــة التي ترغب المنظمة في الوصول إليها و لابد أن تحدد المنظمة أهدافها بوضوح تام و أن تقوم بإعلانها إلى جميع العاملين و المتعاملين معها لأن ذلك يساعد الجميع في التعاون من أجل تحقيقها ...


و تشكل الأهداف محاور الارتكاز لنجاح أي منظمة و جوهر النشاط الإداري كله .. كما أنها أساس تصميم هيكل تنظيمي فعال .. فبدون الأهداف لا تستطيع المنظمة أن تحدد الغرض من وجودها و توضع الأهداف في صورة عامة و تنقسم بدورها إلى مجموعة من الأهداف الفرعيــة التي تتناسق بشكل تام مع الهدف العـــام و تتكامل من أجل تحقيقه .....


وفي ضوء ما يتجمع من معلومات عن المشروع و المناخ الذي يعمل فيه و في إطار السياسات الرئيسية تستطيع الإدارة أن تحدد الأهداف التي تتخذها الخطط منارا لها و يجدر أن نفرق هنا بين ثلاث مستويات من الأهداف...

** الهدف العام للمشروع و هو الغرض الذي أنشئ المشروع من أجل تحقيقه فالهدف العام للبنك المركزي مثلا هو إدارة الجهاز المصرفي و الرقابة على الائتمان في الدولة ...

** الهدف الوسيط و هو غرض فرعي يقوم على تحقيقه جزء من المشروع مثلا عملية إصدار البنكنوت هو هدف وسيط للبنك المركزي تقوم على تحقيقه إدارة الإصدار و تنفيذ مجموع الأهداف الوسيطة يؤدي إلى تحقيق الهدف العام للمشروع ....

** الهدف الدقيق و هو نتيجة محددة كميا ينبغي الوصول إليها في مجال نشاط معين و الهدف الوسيط يتم تحليله عادة إلى مجموعة من الأهداف الدقيقة . يقوم على الوفاء بها أقسام المشروع ووحداته التنفيذية المختلفة . و الصفة الأساسية للأهداف أن تكون واضحة محددة حتى تتخذ أساسا للتخطيط ..

( 11 )

و توجد مجموعة من العناصر التي يجب أن تؤخذ في الاعتبار عند وضع الأهداف في أي منظمة .. و تتلخص في النقاط التالية :-

(1) الاقتناع بأهميــة الهدف .
(2) الثقــــة في الهــــدف .
(3) كفاءة القائمين بالتنفيذ .

العلاقة بين أنواع الأهداف و بينها وبين السياسات و الاستراتيجيات

( 12 )
** وظائف الأهداف : -

للأهداف أربعة وظائف رئيسية :-

(1) تهيئ مرشدا و اتجاها موحدا لأداء العاملين بالمنظمة .
(2) تسهل التخطيط . إذ تشكل و توجه سلوكيات العاملين لتحقيق الأهداف .
(3) تعد الأهداف مصدرا لحفز إلهام موظفي المنظمة .. فعندما تكون الأهداف على العمل الجاد .. لا سيما آن كان بلوغ الأهداف يقترن بتقديم حوافز مرغوبة .

و أخيرا تعد الأهداف معيارا لتقييم الأداء و السيطرة عليه .. بمعنى أن الأداء يقيم مستقبلا من حيث مدى النجاح في تحقيق ما تحدد من أهداف ..

( 13 )


النتائـــــــــــــــج


** نستنتج من هذا البحث :-

أن عملية التخطيط تأتي أولا و أن وظائف الإدارة الأخرى جميعا تساعد في تنفيذ الخطة .. إذن لا بد أن يتم إعداد الخطة أولا قبــــــــل
الالتزام بأي شئ أخر ....

التخطيط شامل : لكي يكون للتخطيط معنى لابد و أن يشمل كل أجزاء و مستويات العمل في المنشأة و تتجه كلها ناحية هدف واحـــد
أو أهداف مشتركة .. و يمتنع التناقض أو التضارب بينها ..

التخطيط عملي : نحن لا نخطط من أجل التخطيط . أي أن الخطط
ينبغي أن تكون واقعية و عملية و قابلة للتنفيذ .. حتى تكون فعالــــــه
و مجدية و يكون الحكم على كفاءة و فاعلية التخطيط بقياس النتائج التي تحققت و مقارنتها بالأهداف السابق تحديدها ...

التخطيط احتمالي : أي خطة لا يمكن أن تكون مؤكدة التحـــــقق نظرا لتغير الظروف و العوامل المحيطة بعمل المنشأة .. إذن لا بــــد
و أن تكون الخطة مرسومة على أساس احتمالي بمعنى أنها تأخذ في الاعتبار احتمالات تغير الظروف . ويكون هناك بدائل يمكن الاعتماد
عليها في كل حالة ......

التخطيط التزام : إن وضع الخطة يستنفذ جهد و وقت و تكلفة و لا شك أن الإقدام على استخدام أساليب التخطيط يفترض ا، الإدارة ملتزمة بهذه الخطة و لا تحيد عنها ......

التخطيط يؤسس على معلومات : إن العبء الأساسي في عملية التخطيط هو تجميع المعلومات السليمة و الدقيقة و تكوين الفروض الصحيحة عن اتجاهات النشاط الاقتصادي و فرص الاستثمار ........
و بالتالي لا بد من توفير قاعدة بيانات جيدة لإمكان وضع خطط جيدة.

( 14 )
التوصيــــــــــــات
يجب أن يسبق التخطيط كافة الوظائف الإدارية الأخرى ..
يجب أن يشمل التخطيط كافة أجزاء و مرافق المنشأة ..
يجب أن يؤخذ في الحسبان احتمالات تغير الظـــــــــــروف
المستقبلية عند التخطيط ...

يجب أن تكون هناك خطة إستراتيجية موجودة في كــــل
منشأة مهما اختلف حجمها أو إمكانياتها ..
ضرورة معرفة أن هناك اختلاف بين التخطيط الإستراتيجي
و التخطيط الجاري ( تخطيط العمليات ) ...
يجب أن تهدف الخطة الإستراتيجية إلي التغلب على نقاط
الضعف الخاصة بالمنشأة و الاستفادة من نقط القوة بها ..

( 15 )

المراجـــــــــــــع

دكتور . علي السلمي .............. أساسيات الإدارة 1

دكتور . علي عبد المجيد ........ أساسيات الإدارة 1

دكتور . أحمد سيد مصطفى .... المدير و تحديات العولمه

دكتورة . جازيه زعتـر ........ أصول التنظيم و الإدارة